노동법은 근로관계, 즉 근로자와 사용자 간의 근로계약 체결을 통해 성립하는 법률관계를 규율하는 것으로서, 이에 속하는 법률로는 대표적으로 근로기준법이 있으며, 근로관계의 성격과 유형에 따라 별도의 법률(예: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 등)이 시행되고 있습니다.
근로관계는 보통 개별적 근로관계와 집단적 노사관계로 구분되며, 개별적 근로관계는 근로자 개인의 권리.의무관계를, 집단적 노사관계는 다수의 근로자가 참여한 노동조합을 중심으로 사용자 혹은 사용자단체를 상대방으로 하는 관계를 말합니다.
근로관계에서 발생하는 법적인 문제는 일반적으로 근로자의 입장에서는 임금, 해고, 부당노동행위 등이 문제될 수 있고, 사용자의 입장에서는 노동조합과의 단체교섭, 단체협약 체결, 쟁의행위 등이 문제될 수 있습니다. 최근에는 산업재해 예방이 중요하게 부각되어 산업안전보건법이나 산업재해 중대재해 처벌 등에 관한 법률의 적용이 관심사가 되고 있습니다.
이와 관련하여, 저희 법률사무소는 폭넓고 다양한 노동법의 영역에서 개벌 사업장이 당면하는 법적인 문제에 관하여 그 성격을 불문하고 민사, 형사, 행정 등 모든 측면에서 법적 자문과 대리, 형사변호를 하고 있습니다.
[최근 동향 및 참고 자료]
제목: 회사 임원이 근로기준법상 근로자인지 여부에 대한 판단기준
“회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘.감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘.감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 여부를 가려야 한다.”(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조)
(게시일: 2025. 8. 2.)